Les Ecoles De Pensées En Comportement Organisationnel

21 63 33 (0)1 40 27 26 55 pesqueux@cnam.fr www.cnam.fr/lipsor LA NOTION DE PERFORMANCE GLOBALE Remarques introductives Il s’agit de montrer ici toute l’ambiguïté de la notion de performance globale comme matérialisation de la performance organisationnelle du fait de l’adjonction à une notion floue – “ performance ”, d’un qualificatif tout aussi “ flou ” – “ globale ”. La performance globale marquerait ainsi une forme de retour aux dérives de la systémique “ floue ” comme fondement supposé d’une

L’APPRENTISSAGE COMME MODE D’INSERTION ORGANISATIONNELLE DES FUTUTRS CADRES CHAPITRE 2 Frédéric SAUVAGE, GRAPHE, IAE de Lille CHAPITRE 2 L’APPRENTISSAGE COMME MODE D’INSERTION ORGANISATIONNELLE DES FUTURS CADRES I - L’HERITAGE D’UNE LONGUE HISTOIRE 1.1. Aux origines : le caractère indissociable du travail et de la formation 1.2. Des rénovations sous contraintes II- TRANSFORMATIONS RECENTES ET NOUVEAUX TERRITOIRES DE L’APPRENTISSAGE 2.1. Un décloisonnement de ses espaces traditionnels

Chapitre 1 Les sources du comportement individuel : personnalité, influences sociales et perception Objectifs du chapitre À l’issue de ce chapitre, pour comprendre les sources du comportement individuel, vous devriez : • connaître les principales théories de la personnalité ; • comprendre les relations entre personnalité, attitude et comportement ; • mesurer l’incidence des influences sociales et des groupes sur les comportements individuels ; • comprendre le fonctionnement de la perception du

émotions nous informent notamment sur l'intensité de l'effet que produisent sur nous certaines situations ou certains événements. L'intelligence émotionnelle a été popularisée au cours de la dernière décennie par un journaliste des sciences du comportement du New York Times, Daniel Goleman (1997). Cependant, elle est d'office depuis plus de 10 ans dans certaines universités américaines. Les principaux auteurs de cette théorie de l'intelligence émotionnelle sont Mayer et Salovey 1990, 1993, 1995

La Gestion Stratégique des Ressources Humaines se base sur trois éléments fondamentaux : l'intégration des activités de GRH aux principaux objectifs stratégiques de la firme la cohérence entre les politiques de GRH et les autres politiques organisationnelles la présence de ces pratiques de GRH dans l'exécution quotidienne des activités de production. 1990, Hendry et Pettigrew La GSRH regroupe 4 éléments principaux : l'utilisation de la planification la conception et le management de systèmes

de préambule : L'objectif principal est de permettre aux étudiants de  compléter leur formation de juristes en leur donnant un éclairage, ne serait-ce que succinct, sur les rouages de l’entreprise (avant d’exposer les aspects  fonctionnels et organisationnels: marketing, contrôle-finance, GRH..., il est toujours utile de se faire une idée sur les différentes phases par lesquelles peut passer  une entreprise : de sa création, jusqu’à son déclin)[1]. Passerelle: L’économie d’entreprise a pour objet

Le développement des organisation est étroitement lié a trois choses : Développement du salariat Urbanisation Croissance du pouvoir d’achat L’essentiel de notre vie sociale se déroule au sein des organisations…. Phénomène organisationnel : 7 éléments constitutifs 1. L’organisation est une espace où il existe une division du travail. 2. Espace de coordination collective, il faut rendre cohérent les efforts individuels. 3. Coordination pour mener une action, l’organisation

Arcelor, CNRS, Communauté d’agglomération du Grand Toulouse, EDF, Institut National Polytechnique de Toulouse, Région MidiPyrénées et Total) qui ont été rapidement rejoints par d’autres industriels de branches diverses, des Instituts spécialisés, des Écoles et Universités, des acteurs de la société civile (associations de Maires, organisations syndicales, organisations non gouvernementales). C’est donc l’ensemble des parties prenantes de la sécurité industrielle que l’ICSI fédère, ce qui en fait son

une première partie, il sera préciser ce qu'est la compétence et ce qu'on cherche à manager (1), pour ensuite explorer les causalités et se demander pourquoi il faut manager la compétence en se plaçant dans une perspective à la fois humaine et organisationnelle (2). Enfin, on s'attachera à identifier les leviers qui permettent ce management tout en explorant les évolutions récentes du management des compétences et ses développements, en particulier à travers le management des talents (3). Page 1 sur

les pays anglo-saxons, interpréter le mariage de l’économie et de l’espace est presque devenu une mode dans une période récente. Nombre d’articles font le point sur les différents aspects de la question, ce qui montre l’intérêt et la vivacité de la pensée contemporaine : R. Martin (1996, 1999), N. Ettlinger. (2003), J.-S. Boggs et N. M. Rantisi (2003), T. Barnes (1992, 2000, 2001, 2002, 2004), A. J. Scott (2000), N. Castree (2004), H. Wai-Chung Yeung (2003), J. D. Fellmann (1986), P. Hampton (1987)