La Performance Sociale

Haut du formulaire [pic][pic] Bas du formulaire • Accueil • Perf RH • Processus RH • SIRH • Social • Secteur public • Change |Emploi / Mobilité |||Formation |||Recrutement | [pic] Améliorer la performance RH par des approches industrielles de type Lean Six Sigma, Rêve ou Réalité ? Newsletter [pic][pic]19 décembre 2008 [pic][pic][pic][pic][pic](Note moyenne: 4.6 sur 5, 10 votes) [pic] Loading ... | [pic] |Avec pour origine

(entreprise, administration, association). Historique et évolution • Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existait pas. • A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise. • La fonction « personnel » avait pour rôle d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. • Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable

constitue que l'une des modalités de la relation « contribution rétribution ». En matière de contribution, on peut distinguer ce qui relève de la simple force et habilité physique, du temps de présence, du talents, des savoir-faire, des résultats ou performances réalisés,... En matière de rétribution, on distingue le salaire, les primes, gratifications et avantages monétaires, mais aussi les avantages matériels (...) II) Définitions des concepts 1) Rémunération : Définition de M.Duguy : « 

COMMERCIALES EHEC Mémoire de fin d’étude pour l’obtention du diplôme de licence en sciences commerciales Option : Management THEME : ------------------------------------------------- LA MOTIVATION DES CADRES : UN FACTEUR ESSENTIEL DE LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE ------------------------------------------------- Cas : KAHRAKIB Présenté par : Encadré par : Mr. Anes BOUZEGHOUB Mr. KERKOUB

2004-2005 L’égalité professionnelle hommes-femmes : Contrainte légale ou facteur de performances ? « L’égalité ne se décrète pas, elle s’organise » Cristina Lunghi, Présidente Fondatrice d’Arborus Travail réalisé par : Olivier LAVICTOIRE, Laure PELUSO, Patrice VIVANT, Christelle VULLIEN Avec le soutien de Laurent BUTLER , EDF-DEV L’égalité professionnelle hommes-femmes : contrainte légale ou facteur de performances ? Remerciements Nous tenons à exprimer nos remerciements à toutes les personnes

propriétaires grâce à la réalisation d’économies Finalité non économique • Soutenir l’emploi et l’activité des salariés-coopérateurs (Scoop, société coopérative ouvrière de production) • Produire un service public afin de satisfaire une demande sociale majeure Ex : 1/ précisez quelle est la finalité d’une entreprise selon P DRUCKER ? - La finalité d’une entreprise selon P DRUCKER est au delà de faire du profit que peut générer une entreprise elle sert a créé des clients créé de l’emploie

La fonction Ressources Humaines et sa doctrine Interview croisée Bernard Galambaud - ESCP-EAP Frédéric Watine - Accenture *La haute performance. Réalisée. Introduction En cette fin 2008, point n’est besoin d’être un grand spécialiste pour constater que l'entreprise d’aujourd’hui n'est plus celle des années 50 ou 70, que la situation des ouvriers ou des cadres a profondément changé. Et pourtant, les entreprises et leurs Directions des ressources humaines ont-elles tiré toutes les conséquences

SYNTHÈSE ARGUMENTÉE Responsabilité sociale et environnementale Une entreprise est dit performante quand elle suit quelques facteur: économiques, environnementale et sociale. Il n'existe pas un moyen unique de mesurer la performance d'une entreprise. Au point de vue macroéconomique et macro-social la performance environnementale et sociale sont plus pertinent que l'économique. Premièrement on abordera les intérêts de la responsabilité environnementale et social, puis ces limites. Les intérêts

l'intérieur même de l'entreprise qu'avec les partenaires et les clients (capital client). D'autres auteurs ont par la suite développé ces aspects notamment en définissant la notion de "capital social". Le Navigateur Skandia est quelque part le précurseur d'une nouvelle génération de système de pilotage de la performance. Définition, principe, rôles et fonctions du tableau de bord Le tableau de bord n'est pas un simple outil de mesure. C'est avant tout un incontournable instrument multi fonctions garant

Typologie: o II- FRONTIERES: o 4.1. Phase de préparation: o 4.1.3: Définitions de la mission: o 4.2. Phase de réalisation: • CHAPITRE 2 • L'audit des ressources humaines o Section 1- L'audit des performances individuelles: o Section II: L'audit des potentiels:  Etapes de l'audit du climat social  2- L'échantillonnage  Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques • CHAPITRE 3 • L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des