La Condition Humaine Chapitre 6

placement et de gestion du personnel temporaire et dans la gestion de notre structure, nous avons tenu à partager notre expérience par la production de ce manuel. Il se veut être un outil pour les acteurs de la filière placement et gestion des ressources humaines temporaires au Cameroun. Cette brochure s’adresse particulièrement aux entreprises utilisatrices, aux promoteurs des agences de placement et de gestion du personnel temporaire, aux salariés intérimaires, mais aussi au personnel de l’administration

Rapport de stage de fin d’année Sujet Mise en œuvre d’un système d’information Pour la gestion Des ressources humaines Réalisé par : M. EL ABDELLAOUI Chaouki M. BOURAMDANE Abdorrahman Encadré par : M. TALHAOUI Nabil Année Universitaire 2006/2007 -1- -2- -3- Remerciement Il nous est agréable d’exprimer notre reconnaissance auprès de toutes les personnes, dont l’intervention au cours de ce projet, a favorisé son aboutissement. Ainsi, nous tenons à remercier notre encadrant

gestion sociale Chapitre 1 : Le pourquoi du contrôle de gestion sociale ? I. Historique II. Importance de la RH III. Objectifs du contrôle de gestion sociale IV. Impact du contrôle de gestion sociale Chapitre 2 : C’est quoi un contrôle de gestion sociale? I. Définition du contrôle de gestion sociale II. Comment implanter un Contrôle de gestion sociale 2ème partie : Les outils et indicateurs du contrôle de gestion sociale Chapitre 1 : quels sont

6. Résumé : Chapitre 1 : L’actuel paradoxe des sociétés fondées sur le travail Chapitre 2 : Des sociétés sans travail Chapitre 3 : Acte 1 : L’invention du travail Chapitre 4 : Acte 2 : Le travail, essence de l’homme Chapitre 5 : Acte 3 : De la libération du travail au plein emploi Chapitre 6 : L’utopie du travail libéré Chapitre 7 : Le travail, lien social ? Chapitre 8 : Critique

Serfal Industrie -Rapport sur le bilan social - SOMMAIRE Introduction 3 Chapitre I- Emploi 3 Chapitre II-Rémunérations et charges accessoires 5 Chapitre III - Hygiène et sécurité 8 Chapitre IV - Conditions de travail 9 Chapitre V - Formation 10 Chapitre VI - Relations professionnelles 11 VI.I - Représentants du personnel 11 VI.II - Information et communication 12 Chapitre VII - Conditions de vie dans l’entreprise 12 VII.I – Œuvres sociales 13 VII.II – Autres charges sociales

Abréviation Désignation IDE Integrated Development Environment J2EE Java 2 Enterprise Edition JDBC Java DataBase Connectivity JSP Java Server Page MVC Model View Controller PFA Projet de Fin d’Année RH Ressource Humaine UML Unified Modeling Language Tableau 1 : Liste des abréviations Liste des tableaux Tableau 1 : Liste des abréviations ……………………………………………………………. 2 Tableau 2 : Information sur les livrables du projet …………………………………………. 11

.: Méthodologie Sociale :. Chapitre 1 : Recueil de Données I- Les Modes de recueil de données et d'investigations • La recherche documentaire est un travail de recherche à partir de la consultation de documents ou de consultations de banque de données. • L'observation est de regarder à la loupe une situation, ou un groupe d'individu, ou une activitée pour comprendre leur fonctionnement et leurs particularités. • L'enquête par questionnaire est une série de question relative à un thème précis

les guider dans leur réflexion lors de la réalisation de cas pratiques. Chaque cours contient des solutions qu’il est possible de mettre en œuvre à condition de toujours bien justifier ses choix. |Cours |Panorama des solutions possibles | |Chapitre 1. 1 : La logique |- Développer l’innovation | |entrepreneuriale et

a été petit à petit transposée au domaine social. Parmi les premières tentatives significatives, notons celle de 1964, lorsque la National First City Bank de New York a cherché à appliquer les principes de l’audit comptable au suivi de la gestion humaine d'unités centralisées. Quelques années plus tard, John Humble (1975) publiait l’ouvrage L'audit social au service d'un management de survie, qui donnait ses lettres de noblesse à l’audit social. On a donc assisté au cours des années à une transposition

ressources humaines d’un service de ressources humaines. On peut mettre en perspective cinq éléments pour différencier la fonction ressources humaines d’un service des ressources humaines : a) La définition b) Les acteurs impliqués c) La place occupée dans l’organisation d) Les objectifs d’intervention e) Le type d’autorité Le tableau de la page 6 résume les différences entre la fonction ressources humaines et le service des ressources humaines. 2- La gestion des ressources humaines désigne notamment