Faute inexcusable de l'employeur

Dans un 2ème temps, le fondement de l'enrichissement sans cause a été cherché dans la responsabilité délictuelle. Là encore, difficile d'appliquer la responsabilité délictuelle qui suppose une faute ou tout un moins un fait dommageable, alors que dans les cas d'espèce, il n'y pas forcément de faute. Finalement, le droit a admis que l'enrichissement sans cause avait une existence autonome, qui trouvait son assise juridique, non pas dans une autre institution mais uniquement dans un fait = le fait

(délictuelle comme contractuelle). Si le résultat n’est pas atteint, le débiteur ne pourra voir sa responsabilité engager que si on démontre sa faute. Ensuite, les obligations de résultat : le débiteur est responsable dès que le résultat promis n’est pas atteint. Elles vont céder devant la preuve de la cause étrangère, de la force majeure et non de l’absence de faute. Entre les obligations de moyens et de résultat, la jurisprudence, depuis une trentaine d’année, a dégagé une catégorie intermédiaire : les

matière de sécurité, notamment concernant les maladies professionnelles contractées par les salariés du fait de produits fabriqués ou utilisés dans l'entreprise. Manquer à cette obligation revêt un caractère inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale « lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver »36 Exposition de proximité (riverains de sites industriels

- La qualification de contrat de travail == Enjeux - l'application de règles d'OP, notamment de toutes les règles de droit du travail. - Application de règles de SS (affiliation au RG, paiement de charges sociales par l'employeur - Application de la législation sur les accidents du travail et maladie professionnelle == Définition Une pers s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant une rémunération. 3 éléments :

pour qualifier le contrat de travail. Depuis l’arrêt société général de 1996 le lien de subordination est l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements. L’employeur détient 3 pouvoirs : * Pouvoir de direction : l’employeur a la maitrise de l’organisation et de l’exécution * Pouvoir de contrôle qui permet de surveiller le salarié * Pouvoir disciplinaire est caractérisé

salariés) qui travaillent à leur profit, sous leur autorité et moyennant une rémunération appelée salaire. Finalités et fonctions du droit du travail : - protéger les salariés contre les abus des employeurs - reconnaître un pouvoir disciplinaire à l'employeur - imposer à tous les employeurs le respect de normes minimales Caractères du droit du travail : - Une composante du droit social : le Droit du travail et le Droit de la sécurité sociale - Un droit mixte : Combinaisons de règles relevant du droit

l’effectif salarié : article L5212-2 CT) B. La sélection des candidats Bien qu’elle ait donné lieu à de nombreux abus, la sélection des candidats n’a été règlementée qu’à partir de 1992 et figure aux articles L1221-6 et suivant le code du travail. L’employeur peut demander au candidat de remplir un questionnaire d’embauche (L1121-1 et L1221-6 à L1221-9 du CT). Le principe est que les questions posées doivent avoir pour seule but d’apprécier des qualités professionnelles ainsi que la capacité à occuper

requièrent une attention disciplinaire, à nous informer des principes à respecter dans l’imposition de mesures disciplinaires et des différentes formes que revête la discipline. Une discipline bien faite dans l’entreprise lance un message que l’employeur est conséquent avec les règles qu’il est en droit d’imposer et juste et équitable dans l’imposition des mesures disciplinaires. Cela lui vaut non seulement le respect de ses salariés, mais un meilleur climat de travail et une meilleure productivité

fonction publique de l'État et à la fonction publique territoriale. Toutefois, les textes concernant la fonction publique territoriale ne sont pas encore parus. Quel que soit le champ, public ou privé, dans lequel le CHSCT est institué, il réunit l'employeur, éventuellement assisté de proches collaborateurs, et une délégation du personnel. L'implantation des CHSCT et le mode de désignation de la délégation du personnel varient selon qu'il s'agit du secteur privé ou de chacune des fonctions publiques

longtemps ce droit n'a pas fait l'objet d'un régime juridique clairement définit. Le pouvoir du chef d'entreprise en ce domaine était alors relativement étendu puisque le contrôle juridictionnel se limitait aux vérifications de la matérialité de la faute commise et de l'absence d'abus de droit ou de détournement de pouvoir. Il a fallu attendre la seconde moitié de l'année 1982 pour voir, avec les lois "Auroux", du nom du ministre du travail de l'époque, cette situation évoluer. Ces textes ont marqué