Diagnostic Rh

des CV en passant par les entretiens et les tests, le chargé de recrutement est responsable de l’application du plan de recrutement décidé par la direction du personnel. Ses missions : Le chargé de recrutement réalise des études et établit des diagnostics en matière de politique de recrutement. Une telle démarche implique qu’il connaisse très précisément l’état du marché, les besoins de l’entreprise ainsi que toutes possibilités de promotion interne. Ce salarié prend également en charge l’intégralité

différents outils : comptabilité       analytique, tableaux de bords, écarts, etc…) Audit interne : analyse des procédures et contrôle interne, Marketing : orientation vers le consommateur (image/communication), Développement : RH, RD, marché, etc… Qualité : orienté produit, environnement , processus, etc.. Coaching : orienté dirigeants et environnement général Formalisation de la stratégie : Audit stratégique et opérationnel 24 La pensée stratégique  La stratégie

8 3. Diagnostics stratégiques 10 3.1 Analyse financière 10 3.1.1 Structure de l’actionnariat 10 3.1.2 Chiffre d’affaires 10 3.1.3 Marge opérationnelle 11 3.1.4 Liquidités 11 3.1.5 Investissements 11 3.1.6 Structure financière 12 3.2 Diagnostic externe 12 3.2.1 Produits laitiers 12 3.2.2 Boissons 13 3.2.3 Biscuits et produits céréaliers 14 3.3 Diagnostic interne 15 3.3.1 Diagnostic par les compétences de base 15 3.3.2 Diagnostic fonctionnel

générales, ouvertes pour ne pas influencer la réponse de notre interlocuteur) en fonction de différents axes que ce soit l’activité de l’entreprise, son positionnement sur le marché, le fonctionnement, la fonction RH, les taches, le recrutement, les métiers, les salariés…et sur d’autres aspects de la RH. Au cours de cet entretien, la cogérante nous a reçus et était disponible pour répondre à toutes nos questions. La Société n’ayant pas de prospectus ou de documents informatifs, n’a pu nous transmettre

COMPÉTENCES Farid CHAOUKI Professeur „ STIMULATION DES COMPÉTENCES „ DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Introduction générale Les 3 Piliers de la GRH G R H Acquérir Stimuler Développer Farid CHAOUKI Professeur Les compétences Évolution de la Fonction RH: G R H Partage du MRH Innovateur Stratégique Gestionnaire Psychologique Juridique Farid CHAOUKI Professeur Administratif 1945 1960 1975 1990 Logique de L’EGALITE 2000 Expertise Logique de L’EQUITE Introduction générale De l’administration

compétences. OTIS : Numéro 1 mondial en matière de fabrication, d'installation et de maintenance d'ascenseurs et autres systèmes de transport horizontal. Nous suivrons le plan suivant : I. Diagnostic RH II. Processus de GPEC engagé en 2002 III. Solutions envisagées I. Diagnostic RH Points clés à retenir : • Besoins de l’entreprise : situation d’urgence => augmentation des besoins en compétences  (nécessité d’élever le niveau d’exigence des compétences des techniciens

•Non respect des horaires •Baisse de la motivation •Mauvaise circulation de l’information •Manque de communication de la part des managers •Dégradation des comportements managériaux •Non respect des procédures internes dans les domaines RH •Manque d’implication et de présence sur le terrain 5 Les risques Igalens Non respect des textes Inadaptation des politique sociales aux attentes du personnel Envahissement des préoccupations sociales Besoins et ressources

Les ratios des ressources humaines Les ratios RH permettent d'établir un diagnostic de la situation de l'entreprise, en tirant des statistiques qui vont nous permettre d’approfondir l’étude des caractéristiques générales de celle-ci, et ils permettent également de réaliser l'examen de sa politique sociale, selon les objectifs de la stratégie sociale de l'entreprise ainsi que ses orientations souhaitées. Les ratios RH peuvent être divisés en trois parties : • La structure et

l’incitation au travail, des salariés en situation professionnelle… • La GRH contribue à la régulation interne en énonçant des diagnostics et des propositions propres à créer de la motivation et de l’incitation au travail et à la résolution des conflits .... • Ex: l’audit social est un outil de gestion, adopte une démarche méthodique …l’audit s’organise et entreprend un diagnostic, identifie les dysfonctionnements, recherche les liens de causalité, et préconise des solutions (Régulation des relations

systèmes d’information et les sources de l’information 11 Section 2 : Le contrôle de gestion et les systèmes d’information et de communication 12 CHAPITRE 2 : CHANGEMENT ET CONTRÔLE DE GESTION 18 THÈME 4 : CONDUITE DU CHANGEMENT 18 Section 1 : Le diagnostic du changement organisationnel 18 Section 2 : La conduite du changement 19 Section 3 : Les outils de la conduite du changement 19 THÈME 5 : CONTROLE DE GESTION ET AMELIORATION DES PROCESSUS 21 Section 1 : L’analyse des dysfonctionnements organisationnels