Diagnostic Rh

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, PREPAREZ PREPAREZ-LE AVEC NOUS La création de valeur repose sur une bonne maîtrise de la gestion des personnes, des équipes et des relations sociales.. La contribution des managers et des spécialistes de la fonction RH est, à cet égard, essentielle et leurs missions passionnantes : gérer les défis de l’attraction, du développement, de la mobilisation et de la fidélisation des compétences requises en tenant compte des différentes parties prenantes de l’organisation

Carole Le Rendu-Lizée et Gérôme Guibert, Etude sur la GPEC au sein du RAMA CRESS Aquitaine, Bordeaux, novembre 2007, 113 p - Synthèse 2 2 - Les difficultés pour agir sur la Gestion des Ressources Humaines A partir du croisement des enquêtes RH (degré d’ouverture, modèles d’identités au travail et de management) et socioéconomiques (adhérents du RAMA, partenaires et acteurs du secteur), deux séries de modèles ont été réalisées. Il apparaît que la difficulté d’aborder la GRH au sein des musiques

trois catégories: - A – enseignement supérieur, fonctions d’encadrement des services - B – niveau Bac, fonctions intermédiaires - C – niveau BEPC, fonctions d’exécution Modèles d’autres pays: Exemple du Canada: - agence de gestion des RH de la fonction publique - dispose d’une fonction publique de carrière - l’emploi à vie ne leur est pas garantie, il dépend de l’évaluation individuelle de chaque agent et non pas de l’ancienneté - mise en place de la rémunération à la performance

l’évaluation de leurs performances ainsi que le climat social global de l’entreprise.De plus, les différentes questions posées par Mme St-Gelais permettent de mettre en lumière certains points faibles de l’entreprise. I. Diagnostic de la situation de l’entrepriseLa Tech est une des plus importantes chaînes de commerce de détail en appareils électroniques au Québec avec des produits à la pointe de l’innovation et d’une grande diversité. Son rapport qualité/prix

........... 4 Segmentation stratégique ........................................................................................ 6 Stratégie du Club Med ..................................................................................... 8 Diagnostic externe .................................................................................................... 8 Analyse de l'environnement .......................................................................................................

Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle C an Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE MASTERE SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES "M R H " THESE PROFESSIONNELLE ELABORATION DU TABLEAU DE BORD RH « CAS DE LA SOCIETE SAMIR » AUTEUR : A.HARRAT ENCADRANT : N.JBARA 2006-2007 ANNEE ACADEMIQUE 14/04/2007 Page : 1/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE DEDICACES

une représentation graphique d’une population par année ou par classe d’âge ;  Le diagnostic des responsabilités qui permet de déterminer les rôles joués par différentes parties prenantes dans les divers domaines de la fonction personnel ;  Flow-chart appelé également graphique d’étapes permet la représentation graphique d’un système complexe à l’aide d’un symbole. C’est un outil de communication, de diagnostic et d’analyse ;  Diagramme de PARETO et arbre de causes permettent de dresser la liste

individuelle - Informatique et logiciels - Recherche - Assurances - Audit et diagnostic - Expertise - Certification, ... www.agenda-environnement.com/.../pollutec-horizons-2011-10503.html - En cache # Mémoire gratuit sur Audit Informatique - 181 - 200 23 mai 2010 - Compte Rendu Gratuit portant sur Audit Informatique pour les étudiants. ... Concepteur Développeur Informatique Présentation du stage en entreprise du 26 avril ... DIAGNOSTIC EXTERNE 2.1. Lenvironnement macro marketing a. Les facteurs. ...

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à

par un pilotage rationnel……………………………………………………………………..8 3.1.4- Traduction en décisions des propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques…………………………………………………………………..9 3.2- l’impact du contrôle de gestion sociale sur les activités RH……………………..9 3.2.1- Sur la masse salariale……………………………………………………………….9 3.2.2- Sur la rémunération…………………………………………………………………..9 3.2.3- Sur la formation……………………………………………………………………..10 3.2.4- Sur la performance des ressources humaines…………………………………..10