Diagnostic Rh

PROJET RH Switcher votre carrière d’une entreprise bureaucratique de 20 000 salariés  vers une firme entreprenante de 500 employés, changer votre  rôle d’un simple cadre dans la chaîne d’exécution vers un rôle de stratège et un catalyseur de changement. Quitter le luxe d’un agent statutaire protégé pour prendre le risque d’un contractuel avec des objectifs d’organisation, de business et de stratégie très élevés. Voila le vrai challenge et le vrai changement ! Suite à un diagnostic RH d’une organisation

Vers une fonction RH partagée Conférence du 17 septembre 2013 Évolution de la fonction RH : quelques constats…. DRH : D’un rôle de gestionnaire du personnel vers un positionnement plus stratégique des RH. 74 % des DRH considèrent être les premiers garants de l’équilibre social. Le manager : De missions essentiellement techniques et réglementaires, puis d’animation et de management …. vers des missions complexes (Maîtrise budgétaire, contrôle de gestion, GRH, santé au travail…) - devient l’acteur

Définition de l’Audit Marketing : En se référant à la définition de l’audit «  c’est un outil de maîtrise de risques, un diagnostic à l’instant T servant à prévenir les risques de dysfonctionnement en interne » . Cette définition est inadaptée quand à son application dans le domaine Marketing : c’est un examen complet, systématique, indépendant et périodique de l’environnement, des objectifs, stratégies et activités d’une organisation, en vue de détecter les domaines posant problème et de recommander

à établir un diagnostic des métiers et des compétences • Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) • Données de l’Observatoire des métiers de la branche • Données de l’Observatoire des métiers régionaux • Données de l’Observatoire des métiers d’entreprise s’il existe • Business plan • Données sociales de l’entreprise • Référentiel de compétences • PV du CE 2. Réaliser une cartographie des emplois et des compétences = diagnostic Cette étape de diagnostic est primordiale

IFAG  Paris  –  2ième  année   MEMOIRE  DE  DIAGNOSTIC     Stratégie  marketing  RH   Daniel  REMY   Travail  demandé  :   Il   est   demandé   aux   étudiants   par   groupe   de   6   (groupe   de   5   pour   les   classiques)   de   réaliser   un   diagnostic   des   Ressources   Humaines     d’un   service,   d’une   fonction   ou   d’un   groupe   projet

l’intervenant : une phase de réflexion puis une phase d’action. Une phase de réflexion : comprendre toutes les dimensions de la problématique posée Le conseil en Ressources Humaines consiste à apporter la meilleure solution à la problématique RH posée par l’entreprise cliente, selon ses intérêts et ses objectifs. Lors de ces séances, le conseiller accompagne son client pour qu’il prenne conscience de la différence qu’il existe entre ces objectifs à atteindre, et tout ce qui peut parasiter sa

approches suivantes : ← L’approche de Gestion Axée sur les Résultats (GAR) un nouveau mécanisme pour réduire et limiter les dysfonctionnements et les anomalies du système éducatif ; ← L’approche de Gestion par Projets (GP) permettant un diagnostic exhaustif de la situation actuelle des solutions convenables, un timing précis, les ressources humaines nécessaires et les conditions de travail propices à réaliser les différentes mesures et atteindre les résultats escomptés . La DRH,

principales activités et fonctions généralement associées à la Gestion des ressources humaines : planification des effectifs, embauche, formation, rémunération, évaluation du rendement, mobilité interne, etc. - D'utiliser des outils d'analyse et de diagnostic en Gestion des ressources humaines en développant une approche stratégique et intégrative. - Mieux comprendre le rôle et l'importance de la Gestion des ressources humaines dans l'entreprise ainsi que la relation entre cette fonction et la gestion

............................................................... 7 Recommandations ........................................................................................................................................ 9 L’identification des enjeux RH retenus ...................................................................................................... 9 L’intervention ........................................................................................................................

pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques .......................................................... 15 Quizz : La gestion des âges et vous........................................... 24  Et si on parlait des seniors ? Tensions sur le marché du travail, allongement de la vie professionnelle, départs en retraite… Gérer les âges devient un enjeu majeur dans toutes les entreprises. OpcalIa vous propose, à travers ce guide, une palette d’outils et pratiques RH pour passer