Cols Blancs Cols Bleus

promotion selon l'ancienneté est très répandu. Le salaire de départ est assez faible et progresse à l'ancienneté. Les employés plus âgés sont donc relativement surpayés, ce qui explique la retraite à 55 ans. Ce système s'applique autant aux cols bleus qu'aux cols blancs et la négociation des échelles est favorisée par la structure syndicale dite d'entreprise, qui regroupe tous les employés d'une firme. Les écarts salariaux au Japon sont faibles comparativement à d'autres pays et favorisent l'égalitarisme

étudiants, des stagiaires, etc., bref de toute personne nouvellement affectée à une tâche. Statistiques d’accidents du travail dans le secteur municipal En 2002, les jeunes de 24 ans et moins ont subi : 6 % des accidents chez les cols blancs, 3 % chez les cols bleus, 3 % chez les pompiers et près de 10 % chez les policiers. Plus de 70 % de ces accidents sont survenus durant les mois d’été. Les victimes sont majoritairement des hommes. De façon générale, les conséquences sont des blessures traumatiques

d’obtenir une productivité optimale. Division verticale «  the right man on the right place » OST : organisation scientifique du travail Cette conception vise à distinguer les exécutants des concepteurs du travail. Séparer les « cols bleus » des « cols blancs » Division horizontal «  The one best way » Le salaire au rendement avec prime de productivité  O.S.T Spécialisation des tâches On cherche à développer la motivation de l’homme au travail, Taylor souhaitait l’établissement

2 La Désindustrialisation 3 noitasilairtsudniséD aL 4 La Désindustrialisation 5 noitasilairtsudniséD aL 6 La Désindustrialisation 7 noitasilairtsudniséD La désindustrialisation : Des cols bleus aux cols blancs 1. Qu’est-ce que c’est ? aL Deux facteurs majeurs pour expliquer la désindustrialisation : l’implantation des usines dans les pays émergents et la chute des emplois industriels d’un pays. Phases de désindustrialisation - La crise

tâche d'exécution. De plus avec l'augmentation de la taille des entreprises et la prospection de nouveaux marchés, un personnel spécialisé affecté à la gestion administrative et commerciale devient de plus en plus nécessaire ( les "cols blancs" par opposition au "cols bleus") 3) Troisième phase : années 60 à nos jours C'est une phase caractérisée par la contestation du taylorisme. Les revendications portent sur : -les salaires -les conditions de travail (de plus en plus) -les entreprises

rapprocheraient des techniciens. Et inversement les ingénieurs et techniciens, en tant que simples salariés, certes très qualifiés mais soumis aux exigences de la production capitaliste, se rapprocheraient des ouvriers. La frontière entre les " cols bleus " et les " cols blancs " s'évanouirait progressivement à l'intérieur d'une vaste classe ouvrière technicisée. C'était l'idée de la " nouvelle classe ouvrière ". L'idée était intéressante. Elle exprimait certainement des évolutions réelles et elle avait le mérite

l’ouvrier => gain de temps (fin des déplacements pour chercher un outil) =>  productivité La division verticale du travail : elle consiste en une séparation absolue entre la conception du travail effectuée par les cols blancs (Bureau des méthodes) et son exécution effectuée par les cols bleus (les ouvriers spécialisés - OS). Désormais, la qualification légitimée par le diplôme détermine la place dans les rapports de production. L'organisation du travail est confiée à un service spécialisé, la direction

dehors dans une vaste cour cloturée.la figure de préhension est le plan d’ensemble. L’image montre le maitre de chœur dans une chemise aux manches longues et directes jusqu’aux poignets. Cette chemise est faite en pagne blanc aux motifs de grilles fines bleues avec des dessins bleus. Le pianiste de la chorale est en costume gris sans cravate avec une chemise de fond blanche aux longues manches rétrécies et boutonnées aux poignets. Il porte aussi une casquette qui ressemble à un béret de couleur noire

de manière à ce que les « cols blancs » et les ouvriers aient un intérêt commun. Mais il avait sous-estimé la difficulté à gérer les primes sur lesquelles devait reposer cet effort commun, parce que les objectifs de production changeaient fréquemment et surtout parce que la pression exercée sur les travailleurs était une source de stress et de fatigue. Taylor croyait qu’un travail plus facile et des salaires indexés sur la production allaient unir les « cols blancs » et les ouvriers et stimuler

cette main d’œuvre représente une ressource majeure pour Tata et, en conséquence, pour Inditex. La répartition des employés de Tata17 entre cols blancs et cols bleus montre la diversité des salariés et des profils dont dispose le groupe. De plus, malgré son activité d’origine principalement industrielle, il y a nettement plus de cols blancs que de cols bleus aujourd’hui. Ce qui constitue une richesse de plus pour Tata et démontre sa capacité à évoluer en interne selon son développement et son environnement