Changement Organisationnel Exemple

à des tendances culturelles opposées par l'accent qui est mis, selon le cas, sur l'intérêt individuel ou sur l'intérêt collectif. Hofstede et Trompenaars ont mis ces tendances en lumière dans leur grille culturelle respective. Selon Hofstede, par exemple, les cultures individualistes ont tendance à privilégier un système de récompenses individuelles, tandis que les cultures collectivistes mettent l'accent sur le travail d'équipe. Le CO devrait nous aider à être plus conscients de l'effet des différences

précurseurs de J.Commons ou P.Selznick. Tout en réaffirmant la prégnance des institutions pour comprendre et expliquer les faits sociaux et économiques, la démarche néo-institutionnaliste est davantage orientée vers l’analyse des systèmes inter organisationnels, au-delà de l’attention portée aux seules forces en présence à l’intérieur d’une organisation (Selznick, 1949). En outre, appliqué à l’économie, aux sciences politiques ou à la sociologie, le néoinstitutionnalisme ne recouvre ni les mêmes réalités

Après avoir présenté les différentes formes que peut prendre l'innovation, vous étudierez ses effets sur le changement social. TRAVAIL PREPARATOIRE: 1. L'innovation, c'est l'application industrielle et commerciale d'une invention. Il existe deux types d'innovation: l'innovation de produit et l'innovation de procédé. L'innovation de procédé conciste à adopter et à mettre en oeuvre de nouvelles méthodes de production (capital technique plus performant, moyen de transport plus rapide, utilisation

Décider, c’est passer de la conception à l’action → Décider implique la mobilisation humaine pour se convaincre et convaincre les autres d’agir dans le sens de la stratégie établie (efficacité vs efficience). → Le design organisationnel entraine changement vs résistance au changement du Les méthodes de prise de décision ☛ L’approche rationnelle ou analytique (Décisions stratégiques ou : se caractérise réalisations méthodiques des étapes suivantes : administratives les plus structurantes) par

conduite du changement Il y a deux sortes de changement organisationnel : -Des individus (psychologique) –De l’organisation (qui englobe l’entreprise) Barack Obama : Le changement est le cœur des débats, le plus grand exemple est la campagne politique de ce dernier. Citations : Il ne peut y avoir de progrès sans changement, le changement commence d’abord par les idées. Le changement doit être pris comme une opportunité et non un danger. L’implication d’autrui dans le processus de changement est la

l’histoire d’Uber sous la direction de Travis Kalanick?La figure 6.2 est composée de quatre utilisations de l’histoire. Pour commencer, on la continuité historique où il est important de bien comprendre le passé afin d’évaluer les résistances aux changements. Ensuite, on a la sélection historique qui représente les éléments de l’histoire

coordination pour que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs stratégiques. Il semble que la qualité organisationnelle sera essentielle pour l’avenir des entreprises. Le seul fait d’avoir un bon produit ou un bon service ne sera pas suffisant ; il faut également une organisation adaptée aux nouveaux modèles économiques rendus possibles par les réseaux électroniques. C’est l’intelligence organisationnelle qui sera un vrai facteur de différenciation compétitive. Selon Denis Ettighoffer, « la différenciation

Année universitaire 2012/2013 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL – Fiche de lecture – Encadré par : M. Benmoussa Réalisé par : Houda Abdelhabib – Nisrine Aboumejd Groupe : 2 PLAN AVANT- PROPOS : ............................................................................................................... 3 INTRODUCTION : ................................................................................................................ 4 I. LA STRUCTURE : DE LA NECESSITE A LA DIFFICULTE

Présenté par : Hugues Oscar LOKOSSOU MPCGF 1 / CESAG 2011 - 2012 oslokossou@yahoo.f r 1 Plan du cours 1. Le concept de performance 2. Les critères d’appréciation de la performance 3. La performance organisationnelle 4. Modélisation de la performance organisationnelle 5. Le processus d’amélioration de la performance 6. La performance dans les organisations sans but lucratif MPCGF 1 / CESAG 2011 - 2012 oslokossou@yahoo.f r 2 Le concept de performance Le terme de performance

34 85 54 04 E-mail : georgiana.angelescu@wanadoo.fr « Candidate au Prix Roland Calori » (thèse soutenue le 13 décembre 2007) Résumé : La présente communication est centrée sur l’explication et l’analyse des niveaux individuel, collectif et organisationnel de l’apprentissage. L’étude de ces niveaux s’inscrit dans le cadre d’une recherche réalisée au sein de l’entreprise roumaine Dacia – groupe Renault. La période de 29 mois de présence à plein temps sur le terrain de recherche nous a favorisé une