Cas Pratiques Gpec

n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19ème siècle jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. On voit l’apparition des premiers éléments qui

de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi opérationnel, il propose des conseils pratiques, des éclairages techniques et juridiques et une mise à disposition d’outils. Pour pérenniser la démarche

Informations demandées ne peuvent qu’apprécier la capacité de la personne à occuper l’emploi Principe de non discrimination (sexe, origine, mœurs, âge, race, opinion politique…) Principe d’égalité professionnelle entre les sexes (sauf cas où le sexe est la condition déterminante à l’exercice de l’emploi). Etapes du recrutement Identification des besoins connaissances des conditions d’exercice et des contraintes relatives au poste identification de la disponibilité

d'ailleurs de plus en plus recommandé d'établir ce plan sur une période pluriannuelle et en phase avec les grandes évolutions économiques. La Gestion Prévisionnelle des LP RH 2014/2015 UE4 Plan de formation -2- Emplois et des Compétences (GPEC) peut être un très bon outil pour cela, y compris pour les très petites et moyennes entreprises. Le plan de formation et la traduction opérationnelle de la politique de développement des compétences individuelles et collectives de l‘entreprise

qui est généralement centré sur des aspects opérationnels. La formation y est souvent évoquée, mais comme solution à des difficultés rencontrées par le collaborateur. L’entretien professionnel est souvent intégré à l’entretien annuel mais cette pratique n’est pas recommandée. Il n’a cependant pas été repris dans la Loi du 4 mai 2004. Il ne fait donc pas partie du Code du travail. Cela signifie que seules les entreprises couvertes par L’ANI du 5 décembre 2003 ont l’obligation de le mettre en

côté employeur que du côté salarié. Gestion du travail et des absences : Connaître les limites de la durée du travail, gérer les congés payés (cadre juridique, planning, gestion des soldes …), veiller au respect des droits et devoirs de chacun en cas de maladie ou d’accident de travail, renseigner les salariés sur leur droits concernant les congés spécifiques (paternité, maternité, évènements familiaux, …) et gestion des heures supplémentaires ou complémentaires. Dans le cadre de la gestion du temps

édition 2009/2010 Fiche pratique sur les stages, rapports et soutenances orales. valable pour l’année en cours, sous réserve de modifications pédagogiques ultérieures Niveau I ESA3 : Stage de découverte 4 semaines minimum - 4 janv. - 12 fév. Objectifs : Permettre à l’étudiant une toute première approche et découverte de l’entreprise, de son organisation, de la hiérarchie… Réaliser des tâches simples. Apprendre à respecter les règles de vie en entreprise : horaires, délais, consignes…

médicales, infirmerie, délégation… = Effectif au travail Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale Budget de frais de personnel : calcul des temps Détermination des coûts horaires travaillés Effectif inscrit : Application pratique 1. Quel est l’effectif inscrit au 1/01/2003 ? 10 personnes 2. Quel est l’effectif inscrit au 31/12/2003 ? 11 personnes 3 Quel est l’effectif inscrit moyen pour 2003 ? 10,5 personnes Registre du personnel (Entreprise IXO) A/ Les différents types

* Economie Marché du travail influence la pratique de DRH. Ex : si on est dans un marché où il y a une pénurie on respectera plus les salariés, l’entreprise ne fera pas les mêmes efforts. * Technologie  Rythme des innovations- formation abondants dans high-tech, turn-over = renouvellemnt du personnelle… (Fabricant des meubles ou des matériels industriels) * Social Représentation sociale de l’entreprise, références culturelles, pratiques sociales * Législatif Conventions collectives=accords

développement du potentiel de chaque salarié pour renforcer:    le capital humain de l’entreprise et sa capacité à relever de nouveaux défis. La gestion de la performance se pratique par l’usage d’outils et de processus de gestion bien précis (outils de mesure, de reporting et de veille: GPEC, tableau de bord, balanced scorecard, évaluation); Pour accéder à une démarche de performance management efficace il est vital de faire émerger une culture partagée de la performance en