Carrières Nomades

L’ÉPREUVE DES FAITS LA CARRIÈRE « CLASSIQUE » EXISTE ENCORE Le cas des cadres à haut potentiel PAR CHRISTOPHE FALCOZ Docteur qualifié en sciences de gestion Chercheur associé au Centre de Recherche de l’IAE Université Jean Moulin Lyon III Directeur du cabinet « RC Management » De nombreux « DRH » et certains auteurs en management, nous invitent depuis une dizaine d’années à abandonner toute idée de carrière « classique ». Exit les promotions internes et l’établissement d’une

une interdépendance globale avec un nombre important d’expatriés. Le régiocentrisme vit dans une interdépendance régionale où l’expatriation ne se conçoit qu’au sein de la zone. Zoom sur : La crise économique L’adaptation culturelle Les carrières nomades Dépassons nos frontières Les valeurs de la FRHI 4 5 5 6 5 1 La mobilité internationale en 2010 L’expatrié en 2010 L’expatrié d’aujourd’hui est tout simplement une personne résidant et travaillant à l’étranger, c'est-à-dire dans un pays

Degré de participation des bureaux de recrutement internationaux à la réussite des carrières professionnelles Sommaire Préambule : 3 Introduction : 4 Partie théorique : 5 Bureaux de recrutement ou placement des travailleurs : 5 1. Définition des bureaux de placement des travailleurs: 5 1.1. La définition selon les praticiens du domaine : 5 1.2. Définition selon l’Organisation Internationale de Travail (OIT) : 5 2. Les différentes formes des bureaux de placement des travailleurs

SYNTHESE DE DOCUMENTS : LA GESTION DES CARRIERES La mobilité est une question centrale dans la gestion des ressources humaines et pus particulièrement dans la gestion des carrières, d’autant plus que c’est un outil de développement des compétences et de fidélisation. Longtemps perçue comme partie intégrante de la fonction des ressources humaines, la gestion des carrières est aujourd’hui remise en cause par les mutations environnementales, l’émergence du concept d’employabilité et l’apparition

spécialisé MANAGEMENT INTERATIONAL La Gestion des Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles problématiques. 1) La mise en

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

Gestion des carrières Objectifs o o o o Qu’est-ce que la gestion des carrières ? Le projet individuel Les besoins de l’entreprise Le processus de la gestion des carrières :     Recrutement Intégration Evaluation Évolution o Les outils/leviers de la gestion de carrière : rémunération, classification, formation, … 2 Pourquoi la gestion de carrière ? o Intérêts communs des entreprises et des salariés o Recours à la main d’œuvre interne de l’organisation o Gestion des carrières = mode de

personnages Waris Dirie est le personnage principal. Elle est née dans le désert de Somalie. Elle eu onze frères et sœurs, dont certains sont décédés pendant leur première semaine de vie ou pendant la sécheresse. Elle vécu treize ans avec sa famille de nomade dans le désert. À l'âge de 5ans elle fut excisé sans anesthésie et seulement avec un couteau.À treize ans son père lui trouve un mari : M .Galool. Waris refusa de se marier avec lui. Elle s’enfuit de son campement, pour d'abord se réfugié à Mogadicio

coalitions durant la carrière. - Le modèle germanique : expertise fonctionnelle. Rôle important de l’apprentissage - Le modèle de l’entreprise multinationale : recrutement décentralisé, pour identifier les potentiels. Il ne s’agit pas d’un recrutement élitiste. NOMADE Sullivan (1999) : sept critères différenciant carrière traditionnelle et sans frontières. - La relation d’emploi. - Frontières organisationnelles franchies, - Les compétences, - Les succès de carrière, - La responsabilité

Classiques Rémunérer Le tps de travail Risques professionnel Évaluation (employé noté, entretien de fin d'année, rémunérer en fct de la performance) Fonctions émergentes Formation Gestion des compétences Gestion des carrières I-Les enjeux de la GRH « Statistiquement pas de corrélation entre investissement sur les RH et performance » selon étude Québec (Arrand-Fabi-Lacoursiere), cela se fait par cascade, sur le long terme. Un intérêt renouvelé : de la gestion