Je crois que toute tentative d’empêcher la syndicalisation d’une entreprise ne fera qu’inciter les instigateurs à travailler plus fort afin de concrétiser leur mouvement. Toutefois, si on parle d’empêcher la syndicalisation, c’est que le mal est fait. Dans un monde idéal, les bonnes conditions de travail, la valorisation de l’employé comme étant un membre participatif à l’entreprise et une communication bidirectionnelle employés-patrons efficace seraient monnaie courante. Malheureusement, la nouvelle gestion des RH n’est pas suffisamment répandue pour pouvoir affirmer qu’on retrouve ces situations positives à grande échelle. Ne reste alors à l’entrepreneur que de mettre cartes sur table très ouvertement et clairement. Il peut aussi rectifier les propos répandus lors de propagande et établir des comparatifs avec d’autres entreprises. Au-delà de ces quelques possibilités, bien modeste doit-on admettre, l’employeur ne peut s’ingérer dans le processus. Cela dit, même les tentatives les plus pures peuvent être mal vues, car, il ne faut pas l’oublier, une des causes de la syndicalisation est le sentiment d’insécurité. Pourquoi les employés vous croiraient cette fois-ci si vous avez habitude de tout bouleverser sans préavis.

Selon moi, dans un milieu syndiqué, il est très avantageux pour l’employeur de travailler en coopération avec le syndicat. L’inverse est aussi vrai. Une relation basée sur la confiance permet de progresser rapidement dans les dossiers. Il est beaucoup plus facile de trouver des solutions communes si les deux partis ne sont pas en constante recherche de savoir si l’autre est en train de magouiller. De plus, si vous avez la chance d’avoir une interprétation assez commune des clauses de votre convention collective, la voie vous est ouverte à un partenariat des plus productifs. Les règles de fonctionnement y étant majoritairement décrites, telles que les affichages et les mutations, vous pourrez vous concentrer sur les imprévus. De plus, vous pourrez