Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction Ressources humaines. Il implique trois dimensions :
- organisationnelle, liée à la procédure de recrutement ;
- sociale, à l’occasion de l’intégration du salarié dans l’organisation ;
- technique, liée à l’activation des moyens de communication et de gestion de l’information.
1. Les objectifs du recrutement
D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du poste, l'échéance et la compétitivité.
a. Le profil du poste
La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne dont le profil se rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir, en termes de compétences professionnelles mais aussi de qualités personnelles et d’expérience.

Exemples : pour effectuer des opérations de saisie informatique, il ne faut pas recruter une candidate titulaire d’un BTS Assistant.
Lorsqu'un responsable du service comptabilité doit être remplacé (soit parce qu'il part à la retraite, soit parce qu'il démissionne), il est possible de sélectionner des candidats de profils différents : jeunes et hautement qualifiés en matière de comptabilité, ou plus âgés, moins diplômés, mais disposant d’une expérience d’encadrement de service.

b. L’échéance
Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif ou momentané d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à long terme. Celle-ci détermine la durée du contrat de travail de la personne recrutée : contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

Exemple : pour remplacer une secrétaire qui part en congé parental, on peut avoir recours à un contrat à durée déterminée.

c. La compétitivité
La qualité des ressources humaines contribue à la performance des entreprises. Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs :

- Répondre à une demande croissante
Exemple : accroître l’effectif d’un atelier pour réduire les délais de fabrication.

- Augmenter les