pouvoir de l’employeur et contrôle du juge.
Le contrat de travail ne connaît pas de définition légale et donc n’est pas défini par le code du travail. Il revient alors à la jurisprudence et à la doctrine de le définir. Selon l’arrêt Société Générale du 22 juillet 1954 de la chambre sociale de la cour de cassation, « il y a contrat de travail quand une personne s’engage pour le compte et sous la direction d’une autre personne moyennant rémunération ». Ainsi, on peut définir le contrat de travail comme la convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération.
Selon l’article L1221-1 du Code du Travail, le contrat de travail est soumis quant à sa formation aux conditions du droit commun des contrats. Il faut alors se reporter à l’article 1108 du Code Civil qui dégage quatre conditions de validité au contrat qui est le consentement des parties, la capacité des parties, l’objet du contrat et la cause du contrat. De plus, en droit du travail, comme en droit commun des contrats, il existe le principe de liberté contractuelle c'est-à-dire la liberté pour chacun de s’engager avec les personnes et selon les termes qu’ils souhaitent. Ce principe appliqué au droit du travail veut que l’employeur et l’employé soient libres de contracter et de déterminer le contenu du contrat de travail.
Comme dans tous les autres contrats, c’est au moment de la détermination du contenu du contrat de travail que des clauses y sont insérées c’est à dire des dispositions particulières du contrat de travail ayant pour objet soit d’en préciser les éléments ou les modalités, soit de l’assujettir à un régime spécial, parfois même dérogatoire au droit commun. Ces clauses sont jugées nécessaires par l’employeur car elles lui permettent d’avoir une certaine flexibilité dans ses relations avec ses salariés pour pouvoir répondre aux probables évolutions à venir comme un déplacement géographique futur de l’entreprise. Parfois,