La détermination de la rémunération globale est l’activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin d’établir leur rétribution, pécuniaire et non pécuniaire, directe et indirecte, conformément à la législation existante et à la capacité financière de l’organisation. Il existe deux catégories de rémunération directe : le salaire de base et la rémunération fondée sur le rendement, dite rémunération variable. La rémunération indirecte, elle, a trait aux avantages sociaux, tant privés que publics, ainsi qu’aux programmes de reconnaissance de la qualité du travail et aux privilèges offerts aux employés. La rémunération globale représente la valeur totale des paiements, directs et indirects versés aux employés. La rétribution est un concept beaucoup plus large que la rémunération (Donnadieu, 1997). Elle doit respecter certaines contraintes économiques (maîtrise des coûts salariaux), des contraintes collectives (atteinte des objectifs stratégiques…), et des contraintes liées à chaque salarié (motivation, satisfaction, incitation…). La rétribution comprend huit dimensions que l’on peut regrouper en trois catégories :
a) La composante financière monétaire : le salaire de base associé à l’emploi, les heures supplémentaires, les primes et indemnités, et la protection sociale.
b) La composante non monétaire : avantages matériels divers (frais de déplacement et de représentation, voiture de fonction, logement de fonction, portable téléphonique ou matériel informatique mobile, produits de l’entreprise à prix réduits).
c) La composante symbolique : les satisfactions psychologiques dans l’exercice du travail (intérêt du travail, missions confiées, sentiment d’être reconnu par ses supérieurs ou ses pairs, goût de créer des produits innovants pour un chercheur), la capitalisation socioprofessionnelle en vue d’améliorer son employabilité (acquisition de nouvelles compétences formation, gestion des carrières), le pouvoir et les gratifications