Alors que le contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, les chiffres démontrent une augmentation exponentielle du nombre de CDD conclus ces dernières années atteignant au premier trimestre de 2013 plus de 83% des contrats conclus (annexe 1).
Depuis la crise économique, les employeurs cherchent d'avantage de flexibilité. La conclusion d'un CDD est soumise à une réglementation stricte. Il est interdit de recourir au CDD lorsqu'il s'agit de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L1242-2 du code du travail énumère les différents motifs permettant de recourir au CDD (remplacement d'un salarié, activités saisonnières...).
En raison de ses limites à la conclusion de ces contrats mais également en raison de leur coût, les employeurs ont développé une autre pratique qui consiste à conclure des CDI, à fixer une période d'essai et de rompre le contrat pendant cette période d'essai.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est elle laissée totalement à la décision discrétionnaire de l'employeur ?

Nous verrons dans un premier temps que la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'est soumise à aucune formalité. Nous verrons dans un second temps que cette rupture peut toutefois être qualifiée d'abusive.

La période d'essai est une période particulière du contrat de travail. Elle tend à permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Au cours de cette période, les règles relatives à la rupture unilatérale du contrat ne s'appliquent pas, chacune des parties peuvent mettre fin au contrat sans aucune formalité. Elle n'est pas soumise aux dispositions relatives au licenciement. L'employeur n'a pas à justifier sa décision par une cause réelle et sérieuse.
La période d'essai doit figurer expressément dans le contrat de travail. Sa durée est encadrée par la loi, le contrat de