Chapitre 9
La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail
Intro

L’adaptation de l’emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. En effet, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre la décision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, selon les circonstances, pour motif économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, le législateur prévoit des dispositifs de protection à l’égard du salarié, sur le fond et sur la forme. Le salarié peut, de son côté, démissionner de son emploi.
Un accent est mis tout particulièrement depuis quelques années sur l’obligation de reclassement des salariés en cas de licenciement économique.
I. Les cas de rupture de la relation de travail
A. Le licenciement pour motif économique
1. La notion de licenciement économique
Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent bien sûr être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Cour de cassation a prévu d’autres cas de licenciement économique, comme la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise.
2. Les mesures de reclassement
L’obligation de reclassement
L’obligation de reclassement et d’adaptation s’impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent, ou à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L’employeur est tenu de rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d’une