IDENTIFIER ET EVALUER LES COMPETENCES
Il est clair qu’il ne peut exister de liste universelle de compétences utilisable dans tous les secteurs d’activité, dans toutes les cultures dans toutes les organisations …
Notre premier souci doit donc concerner les méthodes qui permettent d’élaborer des listes de compétences pour un poste ou pour un ensemble de postes. Seulement des compétences ? Probablement pas si nous en considération le schéma qui résulte des conclusions du chapitre précédent. Aptitudes et + Expérience Compétences Missions Poste Personnalité

Les compétences sont les fruits de l’expérience mais qu’elles sont acquises à la condition que les aptitudes et les traits de personnalité d’une liste de pré-requis non seulement des compétences existantes mais également des aptitudes et des traits de personnalité nécessaires pour acquérir, grâce à l’expérience d’autre compétences.
Par ailleurs, que les missions qui définissent un poste ou un emploi soient nombreuses ou pas, divers ou homogènes entre elles, chacune d’entre elles peut mettre en jeu plusieurs compétences différentes et également plusieurs aptitudes spécifique. Il faudra inventorier les pré-requis nécessaires à chacune des missions qui composent un poste et de ce fait commencer par faire une liste de ces missions.
L’analyse de poste constitue donc le préalable essentiel de l’évaluation, dans la mesure où c’est au cours de cette étape que sont identifiés non seulement les compétences, les aptitudes et les traits de personnalité requis, mais également, les comportements que ces qualités induisent. Ces remarques préalables devraient permettre de répondre efficacement à la question qui sera posée dans la première partie de ce chapitre : comment identifier les pré-requis d’un poste ou d’un emploi ?
Le second point à aborder concerne les méthodes d’évaluation. Ce n’est pas un problème nouveau … Mais la nécessité d’évaluer des compétences