* Les limites de la culture d'entreprise

Maurice Thévenet, dans son ouvrage sur la culture d'entreprise, parle des limites que comporte la culture d'entreprise. Il me semble essentiel de toujours garder à l'esprit que chaque médaille a son revers et de rester conscient des inconvénients d'un concept.
Nous l'avons vu, de nombreuses entreprises recrutent des candidats disposant de valeurs et d'aspirations correspondant avec leur culture (i.e Samsung se livre à une sélection sévère des candidats et les force à se conformer). Ces mesures sont ambivalentes, autant elles favorisent l'intégration du nouveau collaborateur, autant elles n'autorisent pas la remise en question par un regard externe tel celui du nouveau salarié remettant en question les pratiques en place. L'organisation se rend donc aveugle et immobile rendant son évolution compromise.
La culture peut donc devenir un frein au changement. On peut craindre qu’à trop mettre en valeur les traits de la culture, on empêche l’organisation de regarder vers l’avenir et de faire les changements nécessaires à son développement.
M. Thévenet ajoute : "D’autre part, la culture ne personnalise pas mais renvoie à des phénomènes collectifs liés au fonctionnement de l’organisation dans son ensemble. La culture ne joue pas le jeu de la culpabilisation. Travailler sur la culture revient donc à essayer de comprendre comme cela fonctionne et pourquoi cela fonctionne de cette façon : on ne cherche pas à juger mais à expliquer."
Comment conserver l'esprit critique et le brassage culturel alors que finalement, intégrer la culture d'entreprise, c'est se conformer aux rites, aux coutumes, aux valeurs et aux méthodes de l'organisation, qui ne sont pas forcément les nôtres. D'où l'intérêt de se questionner sur le degré d'hypocrisie des collaborateurs dans cette soumission à une culture qui n'a pas été déterminée par eux. Un conformisme microsocial, très localisé qui ne remporte l'adhésion de ses membres que sous la contrainte