Du point de vue des mauvaises pratiques, le turnover consiste à remplacer une partie des employés d’une société par du personnel moins cher. Généralement il s’agira de personnel moins expérimenté mais dans ce type de logique de gestion, l’économie est prioritaire sur les pertes immédiates en efficacité.

Heureusement, toutes les sociétés n’ont pas cette vision particulièrement dévalorisante vis-à-vis de leurs employés. Certaines ont même une culture d’entreprise ouverte qui favorise les relations à long terme.

Le turnover en général
Toutefois, il faut distinguer dans le turnover différentes situations.

Notons d’abord que d’une façon générale, le turnover désigne la rotation du personnel. C’est à dire que des gens partent et d’autres arrivent…

Il y a un petit débat afin de savoir s’il faut inclure ou non les départs volontaires dans le turn-over. Toutefois, vu la simplicité de camoufler des départs en fin de contrat ou de provoquer des départs volontaires de façon insidieuse, un calcul sain du turnover ne devrait écarter personne afin d’exclure toute subjectivité du calcul.

Au niveau des ressources humaines, le turn-over est un pourcentage. Selon wikipédia (ainsi que d’autres sites), il s’agirait de la moyenne du nombre de personnes arrivées et parties au cours d’une période, divisé par le nombre total du personnel en début de période.

Par exemple, si au cours de l’année, il y a 6 départs et 4 arrivées sur un total de 40 personnes en début d’année, cela donne (6+4)/2 /40 x100 = 12,5%.

Il semble également que le turn over soit calculé avec des règles quelquesfois différentes. Notamment, certains calculs excluent les démissions de ce taux. Comme d’habitude, on joue avec les chiffres quand ça arrange…

Le but de cet article n’est pas de parler chiffres mais de l’aspect social du turn-over. Si dans certains secteurs le turn-over est en partie volontaire (la programmation est un secteur de ce type où le turnover favorise même l’augmentation des