LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
Christèle Pierre et Christian Jouvenot, 2010 (ANACT)

A. La reconnaissance, une question cruciale

Une évolution

Dépassement du modèle taylorien : l’exécutant évolue vers un statut à la fois responsable, polyvalent et plus autonome, mais le professionnalisme classique fait place à une demande d’engagement accrue. Conséquence (psycho)logique émergente : besoin de plus de reconnaissance tandis que le pilotage des entreprises par les résultats, l’esprit de compétition, les incitations financières conduisent à une réduction des modes de coopération, un affaiblissement de l’appui des collègues et à l’apparition de nouvelles formes d’injustices sociales.

S’en suit une insatisfaction double.
1. Celle de l’entreprise (désengagement, absentéisme , démission : causes de départ souvent liées à un problème de reconnaissance si l'on creuse ! comme par ex les différentiels de rémunération injustifiés
2. Celle des salariés– troubles musculo-squelletiques (cf. Bourgeois F et alII)
La plainte est générale (désir de plus de reconnaissance 33% et de perspectives d’évolution39%) comme la dégradation de la santé au travail. La reconnaissance n’est plus un luxe, c’est une thématique trans-générationelle et transnationale.

Des réponses à redéfinir

La rémunération n’est qu’une réponse très partielle (grilles fixes dans la fonction publique) et les formations aux recettes managériales peuvent comporter des effets pervers. Ces outils sont insuffisants en raison des évolutions du monde du travail :
 un mode de pilotage par objectif/résultat / et non plus par moyens
 une pression accrue dans la fixation de ces objectifs
 des incitations financières qui entrainent un surcroit d’individualisation d’où une autonomie paradoxal :
 des dispositifs de travail plus contrôlés (reporting…)
 insécurité d’emploi accrue, exigences d’évolution, de mobilité,…
 déficit de soutiens apportés par l’organisation aux instants critiques

Un