La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une gestion des savoirs ou une gestion de l’action ?

1. La place de la gestion des compétences.

L’avantage concurrentiel des entreprises ne réside plus dans les choix de positionnement face à l’environnement mais dans l’exploitation des ressources internes.
Parmi ces ressources internes, figurent en première place les savoirs et la capacité des organisations à les exploiter, à les diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissages individuels et collectifs.
La gestion des compétences y contribue largement.
La nécessité de mieux exploiter les ressources internes dans un contexte d’incertitude vise à accroître la flexibilité et la réactivité de l’organisation à son environnement par : une meilleure adéquation des ressources, la redéfinition des emplois et des comportements attendus, le développement et le partage des savoir-faire.
Le contexte actuel des mutations technologiques et du vieillissement de notre population active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences.

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2. Objet de l’exposé.

Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC.
Elles aboutissent toutes à l’établissement d’une cartographie des compétences puisqu’elle est la base à partir de laquelle la démarche se développe.
En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences : une que nous appellerons « approche classique » centrée sur les savoirs et, celle que nous mettons en œuvre et qui est centrée sur les opérations réalisées par les différents acteurs dans le cadre de leur travail.
Bien que les deux méthodes permettent des utilisations assez voisines, nous avons observé que le choix de la méthode conditionne la qualité des résultats obtenus.
La facilité d’utiliser ces outils, de communiquer et leur niveau d’appropriation par l’encadrement influent sur la qualité des