| Chapitre 6 — Performance organisationnelle |
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Introduction Dans ce cadre destiné à tracer le profil d'une organisation, la performance globale est considérée comme fonction de l'interaction entre la motivation qui distingue l'organisation, sa capacité organisationnelle et les forces du contexte externe. Au cours des trente dernières années, il y a eu de nombreuses tentatives de définir la performance en général et d'en appliquer les concepts à différents types d'organisations. Plusieurs idées émergent de la littérature sur le sujet : * Dans toutes les organisations, la performance est liée au but organisationnel poursuivi. * La performance doit également refléter les résultats obtenus selon les ressources dépensées par l'organisation. * La performance doit être considérée dans le contexte où l'organisation agit. La première idée reflète la mission de l'organisation, la seconde met en évidence la qualité de la gestion des ressources et la troisième sa capacité d'adaptation en fonction du contexte externe. Au sein des institutions de recherche, le nombre et la qualité des projets menés à bien sont un élément essentiel à l'accomplissement de leur mission. Mais leur performance se fonde également sur des aspects du fonctionnement organisationnel qui sont la condition sous-jacente de la productivité des chercheurs. Pour que l'on puisse étendre la terminologie courante des processus d'évaluation aux institutions de recherche, il y a lieu d'intégrer à la notion de performance les concepts d'«efficacité» et d'«efficience». Autrement dit, l'organisation doit être capable d'atteindre ses objectifs (efficacité) sans dépense excessive de ressources (efficience). La viabilité à long terme de l'organisation du Sud (pertinence continue) est également essentielle, en particulier aux yeux du CRDI et d'autres agences d'aide au développement du Nord. L'institution doit être en mesure d'élaborer et de mettre en oeuvre des stratégies qui