Gestion de la compétence

Manpower a mis en place des outils de formation et de gestion de la compétence.

Comme le suggère la théorie « les compétences constituent un avantage concurrentiel, alors la mise en place d’une gestion des compétences devrait s’inscrire dans la démarche stratégique de l’entreprise. »
La compétence et la reconnaissance de ces compétences fait partie de la stratégie d’entreprise de Manpower.v L’objectif initial de la politique de développement RH impulsé en 2003 est bien « d’apporter une meilleure lisibilité des moyens de développement auprès des managers et des collaborateurs.
Le constat fait par la direction est à priori le bon. La volonté de changement va dans la bonne direction mais au vu des moyens déployés pour atteindre l’objectif on peut douter du succès de celui-ci.
Que nous dit la théorie sur les raisons de l’échec de ces politiques :
p. 191 « Du côté de l’organisation on constate en effet une certaine tendance à sous-estimer l’importance des moyens nécessaires à sa mise en eouvre. Nombre d’entreprises en restent au premier niveau, c’est-à-dire celui de la rhétorique – discours visant à légitimer les changements entrepris -, et de l’instrumentation, - élaboration d’outils et de méthodes – engagement au niveau de la direction de l’entreprise. Mais son succès dépend de son appropriation par l’ensemble des acteurs : les salariés auxquels elle est destinée et les managers, qui y jouent un rôle essentiel pour concrétiser la démarche et parce qu’ils sont les premiers évaluateurs des compétences de leur collaborateurs. »
Manpower semble se diriger vers un échec de son objectif de reconnaître et rémunérer la compétence et la performance parce que les outils ont été fait en central sans consultattion et surtout sans un accompagnement suffisant. Le service chargé de mettre en place les supports et de les diffuser est le service DEV RH. Mais ce service est centrailisé, tout le monde est à Paris et invite les gens à venir. Pour