Chapitre 17

Le changement organisationnel

Aujourd’hui, le changement organisationnel est devenu l’un des grands problèmes des diri- geants. Après la spécialisation par la division du travail qui a été la principale source d’efficience du passé, l’adaptabilité est devenue le nouveau facteur de performance que les nouvelles tech- nologies de communication doivent permettre de développer. Paradoxalement, la complexité croissante de l’environnement économique et des processus technologiques impose aux organisations un retour à la simplicité : mobiliser les énergies, donner la priorité aux clients constituent les points essentiels de toute action sur les structu- res. Or la simplicité est bien souvent ce qui est le plus difficile à réaliser.
Cette évolution, qui s’est amorcée à la fin des années quatre-vingt, implique une profonde muta- tion des structures formelles. Leur rôle statique de cadre de référence des rapports entre acteurs s’efface au profit du rôle dynamique de vecteur de leur action. Leur conception tend à intégrer comme règle de base la précarité ; elle a pour essence la gestion du changement. Pour apprécier la portée de cette évolution, il convient d’examiner différentes approches théoriques du changement organisation- nel, de comprendre les tendances lourdes d’évolu- tion de la conception même de celui-ci.

1 L’approche théorique du changement

Le champ de la pensée en matière de changement organisationnel peut être exploré grâce aux cinq approches théoriques dont nous présentons les prin- cipales caractéristiques dans le tableau 17.1. Chacune de ces cinq approches met l’accent sur une vision de l’organisa- tion, de sa relation à son environnement, de la répartition du pouvoir en son sein et des comportements des individus. Chacune apporte un éclairage au problème complexe du changement, mais aucune ne rend compte totalement

de celui-ci. Cependant, sans remettre en