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Première partie : la clause de mobilité
1°) La clause de mobilité est une clause du contrat de travail qui autorise l’employeur à modifier le lieu de travail ou les fonctions du salarié, cette clause doit clairement être acceptée par le salarié et être rédigée en termes clairs et précis. Elle doit être proportionnée compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé au salarié. Elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié, le délai laissé au salarié entre l’annonce de sa mutation et sa mise en ouvre effective doit être raisonnable et pour finir elle doit s’appliquer à une zone géographique déterminée.
Etant donné que les différents critères de validité de la clause de mobilité sont respectés alors celle-ci s’avère licite.
2°) M G ne peut pas refuser sa mutation car il à signé un contrat de travail dans lequel se trouvait une clause de mobilité licite, de plus son employeur lui laisse un délai supérieur à celui stipulé dans la clause de mobilité, pour effectuer sa mutation.
3°) Dans le cas ou M G refuserait cette mutation, il pourrait être licencié pour faute. Le salarié dans ce cas ne respecterait pas les obligations contractuelles le liant à son employeur.
Deuxième Partie : L’accord collectif et la formation
4°) Etant donné que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Alors l’entreprise T à manqué à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces faits constituent un manquement de la part de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ce qui fait office de rupture de ce contrat.
5°) Lors des négociations collectives ce sont les délégués syndicaux qui sont les interlocuteurs des employeurs