1. Caractérisez la (les) finalité(s) de GGB France.
La première finalité de GGB est de réaliser du profit (ce qui n’était pas le cas en 2012 « - 2,66 M euros ») et d’assurer la pérennité de l’entreprise. Mais la mise en place d’une nouvelle organisation à taille humaine, qui se traduit par l’amélioration des indicateurs RH (amélioration de la performance et de la motivation), montre que GGB poursuit aussi une finalité sociale. GGB compte bien améliorer ses indicateurs RH à travers différents facteurs, afin de permettre une meilleure productivité de ses salariés et une augmentation de la motivation.

2. Identifiez les principales raisons et conséquences de l’échec de la mise en place du modèle organisationnel des EAP.
GGB France, sous-traitant automobile, avait mis en place les équipes autonomes de production (EAP) dans les années 2000. Mais ce mode de travail organisationnel s’est traduit par un échec aux conséquences multiples (une production en berne, des défauts qualités en hausse et une démotivation des équipes).
La raison principale de cet échec est due à l’insuffisance du management de proximité, avec un manager seulement pour 30 opérateurs, ce qui mène à de nombreuses conséquences. Alors que le principe même de l’EAP est de voir une augmentation de l’autonomie chez chaque salarié, ce mode organisationnel se heurte à la culture d’entreprise très paternaliste de cette entreprise qui laissait peu de place à la responsabilisation.
Les conséquences ont été importantes et nombreuses tant au niveau de la production qu’au niveau humain. L’entreprise a enregistré une baisse de la productivité et une augmentation des défauts qualité source d’insatisfaction de la clientèle due à un manque de motivation des salariés. Un manque de motivation du personnel entraîne une baisse de productivité et une qualité de produit moins satisfaisante. Sur le plan humain, ce modèle organisationnel a entrainé une forte démotivation des équipes qui avaient l’impression que leur travail