La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence, et surtout dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise, comme traiter un marché, définir son standard d'efficacité ou traiter des problèmes de personnel.

La culture d'entreprise recouvre des définitions multiples, dépendantes le plus souvent des dirigeants qui, en ayant pris conscience, utilisent ce concept à des fins parfois difficilement acceptables, notamment lorsque de l'adhésion à cette culture dépend l'avenir du salarié.

Qui plus est, la culture d'entreprise est un concept à la mode, on peut aller plus loin que M. THEVENET dans la prise en compte de la mode en sciences sociales et particulièrement dans la gestion des ressources humaines, en soulignant que ce qui est à la mode est potentiellement dangereux.

M. THEVENET souligne trois limites au concept de culture d'entreprise :

• le nombrilisme, en soulignant que l'effet miroir ne suffit pas à expliquer cet engouement, qui intervient le plus souvent dans des périodes troublées, comme un réconfort face aux menaces de l'extérieur. Cette complaisance pouvant conduire à cacher la réalité d'un marché ou à repousser des décisions.

• le frein au changement, dans ce que la croyance d'une culture, acquise à jamais, apparaisse comme un patrimoine indéfectible de l'entreprise, ne pouvant s'adapter au changement réel de l'environnement. Car dans ce cas, la culture devient le filtre de toute observation de l'environnement, elle déforme la réalité.

• l'intuition ou la méthode, ou plus précisément comment valider la pertinence de ce qu'on croit être la culture d'une entreprise.

M. THEVENET, dont il faut rappeler, à l'instar de J. ALLOUCHE et G. SCHMIDT, qu'il est en France le premier à contribuer de manière efficace et pertinente au concept de culture d'entreprise, considère la culture comme un niveau sous jacent à un ensemble de règles, qui traduisent des références