L’organisation scientifique du travail proposée par Frederick Winslow Taylor qui propose qu’en échange de son travail et de sa force physique, l’ouvrier reçoive un salaire proportionnel au rendement, a pendant longtemps été appliquée par les chefs d’entreprise qui croyaient ainsi pouvoir arriver à maximiser leurs profits et mieux inciter les salariés à l’effort (à les motiver). Cependant, on a constaté que ce type d’organisation du travail qui ne motive pas les salariés, conduit plutôt à une mauvaise qualité des produits (rebuts, pannes,…) ; un absentéisme important ; des conflits fréquents entre exécutants et encadrements ; des accidents de travail dû au fait que l’attention des salariés diminue en raison du peu d’intérêts de leur tache. A partir des faiblesses de l’organisation scientifique du travail, certaines thèses modernes ont été défendues. Nous allons dans les lignes qui vont suivre, présenter ces diverses thèses, en premier lieu, et en second lieu, nous allons tirer de ces thèses les différentes formes de motivation que pourront utiliser les managers pour inciter au mieux leurs salariés à l’effort. Parmi les nombreuses théorie proposées, nous allons exposer les principales, pour mieux le faire, nous allons les classer dans l’ordre suivant, d’abord la théorie des besoins de Maslow dans laquelle il insiste sur la complexité des besoins des individus sur la hiérarchisation de ces besoins et sur l’idée que les besoins satisfaits ne sont plus de facteurs de motivation. Il nous dit quels besoins peuvent être à la base d'un comportement mais ne dit pas quand ni pourquoi la personne opte pour un comportement spécifique pour satisfaire tel ou tel besoin, ni même à quel moment un besoin est suffisamment satisfait pour qu'elle s'en détourne au profit d'un autre. Cette théorie a été suivie de la théorie des deux facteurs de Herzberg qui a abordé le problème de motivation au travail à partir de la satisfaction ou de l’insatisfaction que l’individu retire de son