Chap 11 : La rémunération de l’équipe commerciale
I.

Les enjeux de la rémunération

Un système de rémunération efficace doit tenir compte de la conjoncture et de la stratégie commerciale de l’entreprise, avoir un impact sur la motivation des salariés et sur la création de valeur pour l’unité, tout en respectant les limites budgétaires. Un système de rémunération ne doit pas rester figé. Il est conseillé de le faire évoluer constamment en fonction de la conjoncture et de l’affiner régulièrement en fonction de son impact sur la motivation.
II.

Les différentes composantes d’un système de rémunération

A. La partie fixe de la rémunération
1. Les caractéristiques
La valeur de la part fixe est réglementé et ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel. Elle est fonction des diplômes, de l’expérience, du niveau de qualification et de l’ancienneté de l’entreprise. La part fixe assure un revenu minimal stable et rémunère la tenue de poste. Elle permet également de rétribuer la compétence.
2. Les évolutions observées
Dans les plans de rémunération actuels, on observe une faible évolution des augmentations générales de salaire et une tendance à la différenciation : des augmentations individuelles sont accordées uniquement aux meilleurs éléments.
B. La part variable de la rémunération
1. Les caractéristiques
Dans les UC qui intègrent une partie variable dans la rémunération, la part de celle-ci oscille généralement entre 10 et 20%. Le variable collectif récompense les résultats collectifs et l’esprit d’équipe. Le variable individuel récompense les efforts et les résultats individuels.
2. Les évolutions observées
Une part croissante des entreprises pratique la hausse du salaire variable au profit des cadres.
Les employés, qui ont une faible proportion de leur salaire en variable, sont donc peu concernés par les hausses salariales actuelles. Par ailleurs, selon les périodes et en fonction des objectifs poursuivis par l’unité, les plans de rémunération marquent une