Dans quelle mesure la différence de traitement résultant de l’attribution par un accord collectif d’avantages plus favorables à certains salariés peut-elle être justifiée ? Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a dû apporter réponse dans deux arrêts récents rendus successivement durant la période estivale. Différentes par certains aspects (salariés concernés, avantages réclamés, dispositifs des arrêts) ces deux décisions se complètent et viennent préciser un peu plus la teneur de la règle « à travail égal, salaire égal » érigée au rang de principe par la chambre sociale de la Cour de cassation (Voir notamment, A. Jeammaud, « Du principe d’égalité de traitement des salariés », Dr.soc. 2004. 694 ; A. Lyon- Caen, « A travail égal, salaire égal. Une règle en quête de sens », RDT, 2006.16 ; Th. Aubert- Monpeyssen, « Règle d’égalité salariale : un début d’année constructif et de nouveaux chantiers en perspective », JCP éd. S, 2009. 1462).

Le premier arrêt daté du 17 juin 2009 (Soc. 17 juin 2009, n° 07-41.833) affine les contours de la notion de « situation identique » exigée dès l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 comme critère de l’égalité de traitement. En l’espèce, une salariée engagée à temps partiel en qualité d’agent d’entretien se plaignait, en se fondant sur le principe « à travail égal, salaire égal », du refus opposé par son employeur de lui verser un complément de rémunération dont par ailleurs bénéficiaient les salariés à temps complet en application d’un accord de branche étendu. La salariée se prévalait notamment des dispositions de l’article 32 IV de la loi du 19 janvier 2000 qui prévoit le versement d’un complément de rémunération à tous les salariés qui ont vu leur durée de travail réduite. Pour déterminer si la disparité de traitement créait une inégalité entre les salariés, les juges de la Cour d’appel de Riom avaient procédé à une analyse détaillée de la situation de la salariée demanderesse avant de rejeter ses